Какой процент платят продавцам продуктов

Если вы продаете товары или услуги, то ключевой фигурой для вас являются продавцы. Важнейшая задача для вас, это правильная мотивация ваших сотрудников. Самый большой стимул здесь имеет денежное вознаграждение. Понятно, что просто платить зарплату не совсем правильное решение. Зарплата, пусть и хорошая не мотивирует.

Вы не можете управлять ключевыми показателями продаж, имея людей на окладе. Все что вы можете, это «помахать флагом» перед ними. Да, окладная часть должна быть (а может и не должна), но главное это комиссионные, от определенных показателей. Эту тему мы и разберем подробнее, сколько платить и за что.

Основные виды комиссии

Прямая комиссия – когда платится процент с продаж товаров или услуг. Процент с услуг обычно выше. Например, комиссия за услуги стилистов, может доходить до 40 или 50%, в то время как продажа специализированных продуктов для волос обычно дает только 10, максимум 20 процентов.

В этом случае размер вознаграждения постоянный и не зависит от типа услуги или проданного товара. Это простая для понимания продавцом мотивация. Продал на Х рублей, получил процент. Все предельно просто.

Проблема для собственника бизнеса здесь в том, что некоторые продукты или услуги продавать выгоднее, чем другие. То есть в товарообороте 100 тысяч рублей может быть заложена разная прибыль. Она может быть 10 тысяч, а может быть и 50 тысяч рублей. Все зависит от доли высоко маржинальных продуктов в структуре выручки.

Но продавцам на это наплевать. Он получит свою тысячу рублей комиссии в любом случае. В этом минус этой схемы мотивации.

Комиссия на основе прибыли решает эту проблему. Процент здесь существенно ниже, обычно в районе 5 процентов. Продавцу выгоднее продавать высоко маржинальные товары или услуги. Ведь процент его комиссии напрямую завит от прибыли. Например, в аптеке при болях в горле можно предложить «ингалипт», где наценка несколько десятков рублей, а можно «ИРС», с наценкой несколько сотен. Понятно, что с такой мотивацией продавец будет предлагать.

Но проблема в такой мотивации, сложность в ее понимании. Как продавец будет знать, сколько в каком товаре составляет его доля? А непонимание мотивации равнозначно ее отсутствию. Я решал эту проблему с помощью программного обеспечения. То есть был дописан небольшой модуль, суть которого состояло в том, что бы при каждом пробитии чека, продавец видел свою комиссию. В таком виде, когда все наглядно, это работает.

Комиссия на основе производительности стимулирует продавцов добиваться более высоких целей. Легко организуется. То есть, что бы получить более высокие проценты с продаж, нужно достичь определенных показателей.
Например, когда продажи за определенный период переходят 200 наименований, вознаграждение становится 30 процентов, вместо 20. Для такой схемы, нужно отслеживать ежедневные, еженедельные, ежемесячные продажи по каждому специалисту. Тогда вы сможете установить нормативы.

Отрицательной стороной этой системы мотивации, могут быть разочарования или отдельные виды недовольства сотрудников. Конкуренция, есть конкуренция.

Остаточный тип комиссии, это когда первоначальная ставка с продажи не высокая, но идет вознаграждение с повторных продаж этому клиенту. То есть, своего рода пассивный доход.

Цели комиссионных

Выбрать правильный тип комиссионных проще, когда вы знаете, чего вы хотите добиться. Это могут быть следующие результаты.

Мотивация ваших продавцов на высокий уровень обслуживания клиентов.
Вам нужны повторные продажи и долгосрочные клиенты.
Повысить производительность труда, вдохновить команду.
Не поощряет тактику продаж с высоким давлением на клиента.
Поддержка и вознаграждение лучших продавцов, стимулы оставаться в команде.
Поощрение опытного персонала на обучение новичков.
Увеличение объемов продаж и/или прибыли.

Когда комиссия это плохо

Хотя это может показаться не логичным, комиссия не всегда увеличивает продажи. Вот случаи, когда стоит отказаться от этих программ.

Комплексные, многоуровневые продажи, которые требуют исследований, участия многих специалистов, разработки проектов и встреч. Программы комиссии работает лучше, когда награждаются непосредственно усилия индивида.
Длительные циклы продаж. Здесь цент внимание должен быть смещен на достижение продажи.
Когда период между закрытием продажи и вознаграждением слишком долгий.

Когда нужно платить проценты

Комиссионные лучше работает при определенных обстоятельствах. Вот несколько примеров.
Простые розничные продажи. Чем больше сделок совершит продавец, тем получит выше процент к зарплате.
Комиссия помогает стимулировать продавцов предлагать новые продукты. Бывает, что продавцы боятся предлагать новые и непроверенные элементы, опасаясь неудач с таким продуктом, и как следствие потерю лояльного клиента и будущих продаж. Эти стимулы помогут им преодолеть страх.
Когда цифры подтверждают увеличение прибыли. Комиссия может быть вредна для одних предприятий и быть благом для других. Если ваша программа работает, придерживайтесь ее.

Советы для реализации комиссионных программ

Прежде чем внедрять новую мотивацию обсудите это с вашими продавцами и финансовыми структурами.
Убедитесь, что ваш персонал легко обучаем, и имеет глубокие знания продукта, услуг и методов продаж.
Внимательно отслеживайте показатели продаж в течение первых шести месяцев после внедрения новой схемы мотивации.
Обзор удовлетворенности клиентов, показатели продаж и производительность труда сотрудников, вот что поможет оценить эффективность вашей мотивационной схемы.
Пока идет испытание схемы, не вносите в нее серьезные коррективы без консультаций с продавцами.

Мотивация является ключом к успеху

Отношение вашего торгового персонала к процессам продаж, может качнуть весь процесс как в одну, так и в другую сторону, поэтому важно правильно мотивировать свою команду. Если вы не видите результатов от вашей сегодняшней схемы, не бойтесь вносить коррективы. Только убедитесь, что не пострадают ваши лучшие продавцы. Их энтузиазм и знания могут помочь поощрить менее производительных сотрудников.

Однако если они не понимают или им не нравиться ваша схема и любые изменения, вносимые в нее, их отсутствие приверженности к программе может быть заразным.

Источник

«А как вы начисляете зарплату своим консультантам, с личных или с общих продаж?» — это один из самых популярных вопросов, вызывающих множество разногласий и пересудов на интернет-форумах владельцев розничного бизнеса. Действительно, как же правильно формировать заработок продавцов? А как быть с премиями, откуда взять план продаж, разрешать ли сотрудникам покупать товар в магазине со скидками? В поисках истины Shoes Report обратился к десятку обувных ретейлеров, но ни одна компания не захотела раскрывать свою систему мотивации — слишком уж непрост и индивидуален был процесс ее разработки. Тогда мы расспросили четырех бизнес-консультантов, и окончательно убедились в том, что тема мотивации продавцов очень сложна, ведь даже наши эксперты не смогли прийти к единому мнению.

Рекомендации давали:

Анна Болдырева — независимый аналитик, эксперт в области модного бизнеса.

Юлия Вешнякова — генеральный директор консалтинговой компании «Академия Розничных Технологий», практикующий специалист по закупкам коллекции
модной одежды и аксессуаров на специализированных выставках. Практический опыт работы в индустрии моды — 19 лет.
www.art-rb.ru

Аня Пабст — руководитель российского отделения компании BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. По образованию «Менеджер по персоналу», является специалистом в области кризисной коммуникации. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах разного профиля как в Германии, так и за ее пределами. За годы работы Аней Пабст было обучено свыше 150 тренеров. Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ – России, Казахстане и Украине.
BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Германского и Австрийского франчайзингового союза по теме «Повышение квалификации». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.

Нина Тарасова — специалист по работе с персоналом, тренер-консультант компании Clever Fashion.
www.clever-fashion.ru

Как рассчитать заработную плату продавца

Юлия Вешнякова: В первую очередь владельцу магазина необходимо просчитать, какая сумма от общего оборота компании уходит на заработную плату. Рекомендованный фонд оплаты труда торгового персонала не должен превышать 7% от оборота торговой точки.

Анна Болдырева: Допустим, мы приходим к выводу, что средняя месячная заработная плата нашего продавца составляет 30 000 рублей за 40-часовую рабочую неделю. Далее необходимо разбить заработную плату на основную и премиальную часть. Таким образом, 30 000 рублей делится на базовую часть, например, 25 000 рублей, и премиальный фонд — 5000 рублей ежемесячно. Премия может начисляться в виде процентов от продаж при условии достижения определенного оборота. Данные выплаты могут быть не регулярными. Главное, чтобы общий премиальный фонд за год был не более 60 000 рублей (5000х12 месяцев) на сотрудника, если год закончится с минимальным оборотом. Из премиальной части могут производиться дисциплинарные взыскания.

Юлия Вешнякова: Я придерживаюсь мнения, что зарплату необходимо распределять на 3 части. Первая — это постоянный оклад, он должен составлять примерно 40% от всего заработка. Столько же процентов составит и вторая часть, процент от личных продаж. Оставшиеся 20% — это процент от общих продаж магазина. Следовательно, необходимо использовать и личную, и коллективную мотивацию.

Аня Пабст: Существует и переходный вариант между личными и общими продажами — создание фиксированных «коридоров», когда начисление происходит, например, так: 500 рублей за выполнение плана на 70 – 79.9%, 1000 рублей — за 80 – 89.9% и так далее. В любом случае система начисления процентов должна быть на 100% прозрачна, чтобы у персонала не возникало поводов для недовольства. Сотрудники должны четко понимать, как именно эффективность их труда отражается на доходах.

Нина Тарасова: Соотношение между окладом и процентами зависит от психологических особенностей сотрудников. Если у вас работают единоличники, стремящиеся к максимально высокому доходу и ориентированные только на персональный результат, то размер оклада должен варьироваться в пределах 30-60% от общего заработка. Если же ваши продавцы — настоящая команда, горячие сторонники, верящие в общее дело, то стоит распределить зарплату таким образом: 60-70% — «фикс», 20-30% — процент от продаж магазина или смены. Для личных продаж стоит оставить 10-20%. Общая ситуация на рынке такова: в большинстве розничных магазинов расчет заработной платы основан на личных продажах. Такая система мотивации появилась, когда на российский рынок пришли западные компании со своей идеологией. Мне кажется, что в России эта схема не работает. В нашей стране коллектив имеет для людей гораздо большее значение, чем в Европе или Америке. Поэтому главным стимулом в работе для россиян является достижение общего результата. И я склонна считать, что вознаграждение за личные продажи не должно составлять более 20%. Система, основанная на коллективных продажах, должна быть правильно организована. Необходимо создать такую среду и отношения в коллективе, при которых отстающие будут подтягиваться без внешнего давления, а бездельники — уходить по собственной воле. Для этого нужно, чтобы команды (смены) соревновались между собой, а достигающие лучших результатов получали маленькие нематериальные поощрения.

Как рассчитать индивидуальный план сотрудника

Аня Пабст: Индивидуальные планы более эффективны, чем планы продаж смены или магазина. За основу личного плана можно взять результат сотрудника в том же месяце прошлого года. Задачи должны быть известны сотруднику до начала срока, на который они установлены. Крайне нежелательно, чтобы по инициативе руководства в течение месяца или сезона план менялся, даже если он перевыполняется. Это ведет к потере доверия со стороны сотрудников и снижению лояльности. Существенное недовыполнение плана происходит по причине ошибок в планировании, допущенных менеджерами, а не по вине продавцов.

Юлия Вешнякова: Личный план каждой функциональной единицы розничного магазина должен напрямую зависеть от общего плана торговой точки. Предположим, план магазина на сезон составляет 5 миллионов рублей, в магазине работает 5 продавцов. Совершаем простые вычисления и понимаем, что каждый сотрудник за сезон должен продать товара на миллион рублей. Но нельзя ставить одинаковые задачи консультанту с многолетним опытом и продавцу-новичку, только пришедшему в компанию. У старожилов план продаж будет выше, но при этом больше будет и процент от личных продаж, и базовый оклад. Неопытный продавец получит меньший план и, соответственно, меньший оклад и процент. В результате его заработок будет ниже, но это совершенно нормально. Если план по магазину выполнен, то продавцы также получат установленный процент от общей прибыли. Если одна смена выполнила план, а вторая — нет, то стоит поощрить только тех, кто хорошо поработал. При разработке индивидуальных планов для продавцов возникает понятие категории сотрудника. Если продавец долго и хорошо работает, выполняет план, успешно проходит аттестации, то его категория повышается. Соответственно, повышается оклад, увеличивается процент с продаж, но и план тоже. Сотрудники с разным опытом и результатом работы не могут находиться в одинаковых финансовых условиях, это правило действует во всех сферах рынка.

Выплачивать ли даже очень большие премии?

Анна Болдырева: Если компания получает дополнительную прибыль, то по итогам временного периода сотрудники могут быть премированы. Премиальный фонд заработной платы может содержать дополнительный расчетный процент на увеличение базовых ежемесячных показателей продаж.

Юлия Вешнякова: Если по результатам индивидуальных продаж продавец заработал очень много, в 4-5 раз больше обычной суммы, выплатить ему эти деньги не просто нужно, а необходимо! Ведь это заслуга продавца — он хорошо потрудился и принес магазину значительную прибыль. Кроме того, такая ситуация должна сигнализировать владельцу бизнеса об ошибке в расчете системы мотивации, в результате которой получились такие баснословные суммы. Если по окончании отчётного периода торговая точка показывает очень большое перевыполнение показателей, то это говорит об ошибках планирования. А это проблема уже другого характера, более серьёзная . Необходимо детально разобраться, где допущены неточности.

Нина Тарасова: При достижении продавцом невероятно высоких результатов, размер премии необходимо рассчитывать в индивидуальном порядке, но при этом она не должна превышать 40% от ежемесячного заработка. Вообще я не сторонник регулярного премирования — оно вызывает у работников привыкание и перестает быть инструментом мотивации. Премии должны выплачиваться не чаще, чем раз в квартал. Размер премии обычно составляет 10-25% от ежемесячного дохода.

Хороши ли штрафы?

Аня Пабст: Система вознаграждений должна быть ориентирована на достижения, это повышает личную мотивацию и ответственность. Штрафы переносят нас в ситуацию «непослушные дети — строгие родители» и напоминают о наказаниях за преступления. Обе эти ассоциации не соответствуют представлению об успешном предприятии.

Нина Тарасова: Штрафы приемлемы при директивном стиле управления, который хорошо работал с предыдущим поколением, но совсем не эффективен для поколения Y, к которому сегодня относится большое число продавцов. Штраф может быть применен только в крайнем случае, если работник совершил очень грубое нарушение. Если вы не хотите потерять своих сотрудников, то постарайтесь как можно меньше использовать штрафы как инструмент влияния.

Позволять ли продавцам покупать ваш товар со скидкой?

Анна Болдырева: Несомненно, нужно разрешать сотрудникам приобретать товар из ассортимента магазина. Это выгодно для компании, так как повышает объемы продаж.

Юлия Вешнякова: Однозначно стоит давать продавцам скидку на товар. Вопрос в том, каков должен быть ее размер, чтобы не допустить злоупотреблений. Я рекомендую предоставлять сотрудникам такие же привилегии, как и постоянным покупателям. Есть еще один вариант — ограничивать сумму покупки за определенный срок в зависимости от должности. Например, в течение сезона осень-зима управляющий может приобрести себе обувь из ассортимента магазина на 10 тысяч с учетом скидки.

Аня Пабст: Для многих сотрудников возможность приобрести товар со скидкой является важным фактором мотивации. Эта процедура должна быть одинаковой для всего персонала, например, каждый работник получает равное количество скидочных купонов. Размер скидки предприниматель должен оценивать самостоятельно. При этом стоит учитывать в аналитике продаж, что если сотрудники будут часто приобретать товар для себя и своих близких, показатель «средний чек» месяца или сезона получится меньше.

Другие бонусы и компенсации

Анна Болдырева: Стоит компенсировать сотрудникам транспортные расходы, если магазин расположен в неудобном месте.

Аня Пабст: Компенсация или частичная компенсация транспортных и других расходов — интересный материальный способ мотивации. Если система одинакова для всех сотрудников, то это хорошая идея. Но нельзя переводить ее в разряд символических, иначе со временем сотрудники перестанут воспринимать такие компенсации как дополнительный бонус.

Любые бонусы должны апеллировать к эмоциям работника и показывать, насколько руководитель заинтересован в нем и знает его предпочтения: например, будет ли конкретный продавец больше рад билетам в театр или абонементу в бассейн.

Источник

Наверняка у больше чем половины читателей был опыт в продажах. Будь то магазин родственников или часть крупной торговой сети, по личному опыту или рассказам знакомых, все представляют себе специфику этой работы. Вакансиями на эту должность сайты наполнены под завязку, и нет на сегодняшний день профессии, которая была бы больше востребована, чем специалист по торговле.

Информацию о том, сколько зарабатывает продавец, работодатель старается хранить в тайне. Основную часть заработка у них составляет бонусная часть, или, другими словами, процент с выручки. Системы накопления премии во всех организациях разные, отличаются кардинально. Чаще всего торговая компания разрабатывает индивидуальный план материального поощрения сотрудников, повторить который полностью конкурентам не представляется возможным.

На государственном уровне доходы торговцев практически никак не регулируются. 99% представителей этой профессии заняты в частном секторе. Оклад у них, как правило, невелик. А размер премии зависит от различных факторов. Чаще всего это объем выручки или продажа наиболее важных категорий товара на данный период (влияет сезонность, договоренности с поставщиками и пр.).

Средняя зарплата продавцов-консультантов

Этот показатель сильно отличается и зависит от следующих факторов:

регион места работы;
отрасль;
размер организации;
опыт и мастерство;
местонахождение торговой точки.

Заработная плата складывается из следующих частей:

окладная часть (фиксированная или почасовая ставка);
премия;
повышающие категории (прибавка за перевыполнение, продажу определенных категорий товара и т.п.).

Интересно, что в последние годы работодатели практикуют оплату без окладной части. Желающих поступить на такую должность немного, но некоторых привлекает возможность заработать неограниченный бонус. Средняя зарплата продавца в России, по данным Росстата, всего 17 000.

Однако надо понимать, что здесь учтены доходы обычного торговца в частном магазине на периферии и менеджеров по продажам недвижимости в столице, разница между которыми составляет несколько сотен тысяч рублей.

В зависимости от сферы деятельности

Если брать в пример сетевые магазины, то сотрудник в «Пятерочке» получает в среднем 15–17 тыс., в «Магните» 16–18 тыс. Сетевые торговые точки с домашней утварью и товарами для ремонта предлагают средний заработок 20-25 тыс. по стране.

Менеджер по продажам, помимо непосредственной продажи товара, обязан давать полную информацию о том, что он продаёт, и быть способным рекомендовать клиенту нужную вещь согласно его предпочтениям. Как правило, эта должность связана с торговлей бытовой техникой, страховыми продуктами, кредитными продуктами. В связи с этим их зарплата выше, чем у обычного продавца в продуктовом магазине, и составляет в среднем 20–25 тыс. руб. Если товар, который реализуется, принадлежит к дорогой или ценной категории (мебель, бренды, дорогая техника), то доход становится 40–45 тыс.

Торговцы элитной недвижимостью в среднем получают 100–140 тыс., а то и выше – в зависимости от региона.

Те, кто приезжает на вахту, получают 45–50 тыс. ежемесячно.

Зарплата продавцов-кассиров

Касса – это самая ответственная зона в магазине. Допускают к ней не всех, практикуется индивидуальная материальная ответственность. За каждую недостачу кассир отвечает лично, рискуя заработной платой. Поэтому этот вид торговцев имеет, как правило, более высокую окладную часть.

Продавцы-кассиры в ювелирных магазинах получают 35–40 тыс. руб. в среднем. В супермаркетах и крупных продуктовых сетях – 30 000. В магазинах одежды и обуви – 20 000. Обычные частные торговые точки со стандартным продуктовым набором приносят продавцам-кассирам 15 000 каждый месяц.

Зарплата по Москве и регионам

Суммы в отдаленных городах и деревнях существенно отличаются, поэтому возьмем для сравнения крупные города, чтобы сделать срез по зарплате торговцев (Город – Заработок в месяц, руб.).

Анапа – 15 000
Архангельск – 12 000
Астрахань – 13 000
Брянск – 7000
Волгоград – 23 000
Екатеринбург – 28 000
Калуга – 17 500
Красноярск – 18 300
Курск – 10 000
Москва – 35 000
Пермь – 14 000
Ростов-на-Дону – 16 500
Самара – 19 000
Санкт-Петербург – 24 000
Тольятти – 22 000
Челябинск – 23 000

Из статистических данных понятно, что уровень дохода в отдаленных от центра городах отличится очень сильно. Оклад продавца в Москве колеблется от 4 до 25 000 рублей. Предсказать повышение зарплаты в отрасли невозможно, оно напрямую зависит от уровня доходов населения и состояния экономики.

Самая большая заработная плата у продавца в Судаке – 111 000 руб. А в Северной Осетии представители этой профессии имеют самый высокий доход среди других специальностей – 72 000 руб. Наибольшее количество вакансий в Мурманской области и республике Адыгея. Наиболее денежные месяцы для торговли традиционно август, март и июнь. Вероятнее всего, к ним добавится и предновогодний декабрь.

Зарплата в зависимости от места работы

Доход торговцев существенно различается не только в регионах, но и в сферах деятельности. Для примера возьмем статистику по наиболее крупным известным торговым сетям (Название сети – Среднемесячный доход продавцов, руб.).

«Глория Джинс» – 16 000
«Лента» – 15 000
«Магнит Косметик» – 17 000–18 000
«Эльдорадо» – 25 000
«М.Видео» – 17 000–25 000
МТС – 18 000
«Леруа Мерлен» – 40 000
«Красное и белое» – 21 000–27 000
«Перекресток» – 24 500
«Евросеть» – 25 000
«Спортмастер» – 16 000
«Ашан» – 20 000

Как видно, разница в товаре рождает и разницу в оплате труда. Традиционно более высокий доход имеют менеджеры по продажам мебели, техники и товаров для ремонта. Сколько зарабатывает продавец-консультант, напрямую зависит от опыта, навыков, общительности и квалификации. Немалую роль в этой специализации имеет четкое понимание системы расчета.

Меньше всех получают продавцы продуктов питания, основные функции которых состоят в физической работе (расстановка товара, сбор покупки клиента и т.д.) и расчете с покупателями. Такая работа не требует особых навыков и оплачивается ниже.

Немалое значение также имеет проходимость торговой точки, так как даже если магазин будет находиться в столице, не всегда его место будет прибыльным для продавцов. На рынке заработок составляет до 30 000 рублей. Сезонность тоже влияет на продажи и зарплаты. Торговец мороженым получает в среднем в сезон 28 000 руб.

Повышенный оклад имеют старшие продавцы, например, в «Кантате» – 21 000 руб., в «Мегафоне» – 40 000 руб. Эта сумма меняется, в зависимости от региона и объема работы.

Главное для специалиста по продажам – это уметь общаться с разными людьми, быть ненавязчивым и стрессоустойчивым. Соблюдая правила игры, он сможет заработать столько, сколько захочет, если выберет удачное место работы и специализацию. Кроме того, с этой позиции легко стать старшим смены, а позже – администратором или директором магазина. Для этого надо лишь выполнять планы, прислушиваться к руководству и проявлять инициативу.

Хотите видеть подобные статьи в ленте? Подпишитесь и поставьте Лайк!

Еще больше подробностей:

На сайте HRMONITOR.RU и в нашей группе VK

Источник