Какими свойствами обладает персонал организации
Понятие, классификация
Персонал организации — это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.
Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.
С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.
В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.
Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.
Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.
Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.
Рассмотрим классификацию персонала по категориям. Дадим определение персонала, человеческих ресурсов, трудового потенциала работника. персонал управленческий численность
Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.
Рис. 2. Структура персонала организации по категориям
- · Управленческий персонал — часть персонала организации , выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
- · Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
- · По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:
- · — рабочих;
- · — руководителей;
- · — специалистов;
- · — служащих.
В зависимости от уровня управления руководители бывают:
- · — линейные;
- · — функциональные.
Линейные возглавляют организацию в целом или ее подразделения.
Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.
Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.
Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.
Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.
Специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.
Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.
Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.
Работники подразделяются по:
- · — профессиям;
- · — специальностям;
- · — квалификации.
Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.
Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)
Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.
Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:
- · — наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- · — работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;
- · — работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;
- · — неоплачиваемых работников семейных предприятий;
- · — членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);
- · — лиц, не поддающихся квалификации по статусу
Наемных работников подразделяют на:
- · — гражданское население;
- · — военнослужащих.
По длительности найма их подразделяют на:
- · — постоянных работников;
- · — временных работников;
- · — сезонных работников.
Работа имеет квалификацию:
- · — основную;
- · — дополнительную;
- · — неполную видимую занятость.
Основная работа — та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.
Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:
- · — профессиональную структуру;
- · — квалификационную структуру;
- · — половозрастную структуру;
- · — структуру персонала по стажу;
- · — структуру персонала по уровню образования.
Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.
Принципы управления персоналом — это фундаментальные основы управления.
Важнейшим принципом управления персоналом являются:
- · системность;
- · демократизация;
- · индивидуализация;
- · информатизация;
- · достижения поставленных целей перед организацией;
- · подбор работников с учетом их психологической совместимости;
- · учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.
Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:
- · — охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
- · — решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
- · — использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.
Принцип демократизации работы с персоналом означает:
- · — демократичность в методах управления и стиле руководства;
- · — участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
- · — регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
- · — внедрение нововведении с согласия персонала организации;
- · — партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
- · — повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:
- · — индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
- · — индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
- · — персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.
Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.
Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе популярны оба эти термина.
Персонал (от лат. personalis — личный) — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятий (фирм) [26, c. 41].
Основные признаки персонала:
- — наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит к лишению гарантий соблюдения по отношению к персоналу норм трудового законодательства;
- — обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.). Наличие этих характеристик определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих, рабочих).
- — целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
В конце XX века в теории и практике управление стало использовать понятие «человеческие ресурсы» в дополнение к термину «персонал». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научнотехнической революции и становлением постиндустриального (информационного) общества и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т. п. [29, c. 16]
Первая специфическая особенность человека как ресурса деятельности проявляется в его социальности, т. е. обусловленности природы человека, его сущностных качеств, способов поведения, целеустановок и т. д. социальными факторами.
Вторая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что это ресурс очень сложной природы.
Третья особенность человеческого ресурса любой миропреобразовательной деятельности предопределяется тем, что это наиболее ценный организационный ресурс.
Четвертая особенность активно действующего человека заключается в том, что это наиболее динамичный, развивающийся во времени ресурс, состояние, динамика и деятельность которого в решающей степени определяет уровень развития и эффективность деятельности предприятия, фирмы и т. п.
Очень важная, пятая, особенность человеческого ресурса воплощается в том, что он обладает способностью к самостоятельной постановке цели деятельности.
Шестая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что он способен инициировать и проявлять свою активность.
Седьмая его особенность заключается в способности изменения своих свойств и способов действия во времени.
Восьмая особенность человеческого ресурса проявляется в способности к обучению, саморазвитию, сотрудничеству, самоконтролю, к активному и многостороннему взаимодействию с партнерами.
Девятая особенность человека как ресурса производственной и всякой активной деятельности состоит в том, что он может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия, в том числе и управленческого.
И, наконец, десятая особенность человеческого ресурса проявляется в том, что он во многом предопределяет доступ и эффективность использования всех других ресурсов активной производственной, исследовательской и иной активной деятельности людей.
Но человек формируется, развивается, совершенствуется как ресурс активной деятельности только во взаимодействии с другими людьми и в определенной экономической и социальной ситуации, которая складывается на пересечении влияний, идущих как из того ближайшего социального окружения, которое составляет организация, где он работает, так и из обширной внешней окружающей среды. Поэтому на эффективность его деятельности влияет множество факторов, заключенных в содержании и структуре организации, где он работает, а также тех факторов, которые содержатся в окружающей внешней среде за пределами данной организации.
В практике управления персоналом применяются и такие понятия, как рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, работники, трудовой потенциал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо из сторон носителя этих понятий — человека.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли, либо в рамках какой-либо профессиональной группы [33, c. 19].
Трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги.
К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.
Качества человека психофизиологические и интеллектуальные, необходимые для осуществления полезной деятельности, зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура и трудовой потенциал.
Численность персонала организации зависит:
- — от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов,
- — от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину.
Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации.
Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основные компоненты трудового потенциала работника [17, c. 52]:
- — психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и др.;
- — социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
- — квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п.
Управление трудовым потенциалом работника должно базироваться на следующих принципах:
- — соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
- — обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
- — эффективное использование трудового потенциала;
- — создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работника.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работника.
Классификация, которая выделяет две основные части персонала по участию в процессе производства (рабочие и служащие) представлена на схеме 1.6.
Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
Рисунок 1.6 — Классификация персонала по категориям
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства).
Производственный персонал можно разделить на две составные части:
- — основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах;
- — вспомогательный персонал — рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме — здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и пр.
Группы рабочих принято различать также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу, квалификации.
Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы:
- — высококвалифицированные (срок обучения в ПТУ 2-4 года);
- — квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев);
- — малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 месяцев);
- — неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель).
Квалификация — это степень профессиональной подготовки работника, необходимая для выполнения трудовых функций. Определяется уровнем общих и специальных знаний, стажем работы.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.
Основным результатом их трудовой деятельности является:
- — изучение проблем управления;
- — создание новой информации;
- — изменение ее содержания или формы;
- — подготовка управленческих решений;
- — после выбора руководителем наиболее эффективного варианта — реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий персонал разделяется на две основные группы [8, c. 33]:
1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Они условно делятся на 3 уровня: высший уровень составляют директор и его заместители, которые управляют организацией в целом; средний уровень составляют начальники цехов и подразделений, осуществляющие управление основными структурными подразделениями; низший уровень — работающие с исполнителями начальники участков, мастера.
В зависимости от масштаба управления различают:
- — линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, осуществляющих управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, фирм (например, руководитель научно-исследовательской лаборатории НИИ).
- — функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Это руководители функциональных служб (отделов, бюро) и их заместители (например, руководитель научноисследовательской лаборатории промышленного предприятия).
- 2) специалисты (более многочисленная группа), которые заняты созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.
В зависимости от результатов труда специалистов предприятия можно разделить на группы:
- — функциональные специалисты управления, результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи и др.);
- — специалисты-инженеры, результат их деятельности — проектная информация в области технологии производства (технологи, инженеры, проектировщики и др.);
- — технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, курьеры, лифтеры, кладовщики и др.).
Специалисты по должности бывают «главными», «ведущими», «старшими».
В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.
Соотношение различных групп работников образует структуру персонала или социальную структуру организации.
Состав организации не является постоянным, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.
Оборот персонала — это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых.
Этот процесс может быть обусловлен объективными и субъективными причинами:
- — биологическими (ухудшение здоровья);
- — производственными (сокращение штатов вследствие автоматизации или кризиса);
- — социальными (наступление пенсионного возраста);
- — личными (семейные обстоятельства);
- — государственными (призыв на воинскую службу).
Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива, его мобильности.
Факторы, влияющие на мобильность персонала [13, c. 122]:
- 1) неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
- 2) понесенные расходы, связанные с работой и условиями жизни (наличие своего дома и хозяйства приковывает человека к месту, а высокие затраты на обучение могут затруднить поиск новой работы);
- 3) поиск нового места работы (чем быстрее улучшатся условия жизни и труда в другой организации, тем скорее человек оставит прежнюю);
- 4) легкость адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту, обратно пропорциональна возрасту и экономическим потерям, связанным со сменой работы);
- 5) обладание достоверной информацией о вакансиях.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен.
Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокого заработка, перспектив роста.
В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость.
Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, снижает социально-психологический климат.
В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более высокую результативность.
Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации.
Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации.