Какие вопросы регулирования трудовых отношений содержатся в правилах внутреннего трудов
Анонимный вопрос · 27 марта 2018
10,2 K
Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя
Группа компаний СЕРКОНС – один из крупнейших в РФ представителей в сфере…
Здравствуйте! Согласно ст. 189 ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка это локальный нормативный акт, который в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к… Читать далее
Какие правила этикета действуют за столом?
Всем, привет! Тема семьи и отношений очень близка мне, но, став мамой, нужно…
Современный человек должен соблюдать несколько стандартных правил. Речь идет об обычных технических моментах, соблюдая которые мы проявляем себя в лучшем свете. Вот несколько таких правил.
Беседа
Важной частью этикета является беседа. Правила поведения за столом во время разговора также существуют, и с ними мы обычно знакомы с детства. При обращении кого-либо к вам за столом с тостом правильно будет приподнять бокал со стола и держать его на весу, пока тостующий не договорит. После этого обычно следует «чоканье» бокалами, и все трапезничающие отпивают из бокалов. Кстати, при этом необходимо смотреть человеку, к чьему бокалу вы подносите свой, прямо в глаза. В некоторых странах, таких как Германия, отведение взгляда считается грубостью. Не набивайте рот, когда вы хотите к кому-то обратиться или когда кто-то говорит с вами. Ни в коем случае при пережевывании не чавкайте.
Манеры
Важно знать, как нужно сидеть за столом, как вести себя во время светского раута или же неформальной встречи. В принципе, можно отметить, что правила поведения за столом (этикет) в обоих случаях не отличаются. Просто некоторые из них на неформальных встречах не так строги к выполнению. Не сутультесь за столом, и не кладите на него локти. Правильно будет опираться только запястьями на стол либо вовсе положить руки на колени, локти при этом стоит прижимать к себе. Тем не менее женщине позволительно недолгое время опираться на стол с помощью одного локтя. Ноги должны быть расположены прямо, вытягивание их также считается некрасивым. На мероприятиях, где много гостей, блюда необходимо передавать через рядом сидящих. Причем делается это против часовой стрелки. То есть вставать через весь стол за желаемым салатом, например, не стоит. Просто попросите других гостей передать его вам. Хозяин вечера или обеда начинает кушать первым.
Салфетка
Существуют отдельные правила поведения за столом, касающиеся салфетки. Это немудрёные действия, которые продемонстрируют ваши знания этикета. Салфетка должна находиться у вас на коленях. Первым берет свою салфетку хозяин мероприятия. При этом не делайте лишних резких движений — встряхиваний и махов, спокойно и бесшумно разворачивайте вашу салфетку. Не заправляйте салфетку за воротник, пояс, не пытайтесь приспособить её где-то выше колен. Принято вытирать губы салфеткой, прежде чем отпивать из бокала, поскольку на нем могут остаться следы помады или же от жирной пищи. Если вам необходимо выйти из-за стола, оставляйте салфетку на вашем стуле. Когда трапеза окончена, принято класть салфетку слева от тарелки. Салфетку, которая упала на пол, стоит заменить на новую, попросив об этом официанта.
Столовые приборы и прочие предметы на столе
Конечно же, важную часть этикета составляют правила поведения за столом, касающиеся столовых приборов. Вилку держим в правой руке, а нож в левой. Золотое правило. Для левши — с точностью наоборот. Прерываясь на разговор, кладите ваши приборы на тарелку так, чтобы они полностью были размещены на ней. Если вы просто прерываете ваш приём пищи, сложите ваши приборы на тарелке накрест, если же вы закончили с этим блюдом, сложите приборы в горизонтальном положении, параллельно друг другу так, чтобы ручки смотрели по диагонали на 10 часов (если сравнивать с циферблатом часов). Если на стол подано много разнообразных приборов, и вы не разбираетесь, к примеру, это десертная ложечка или суповая, то есть одна подсказка: приборы всегда лежат в том порядке, в котором будут подаваться блюда. То есть первым используется первый от тарелки прибор, и так далее — до крайнего.
Правила поведения за столом: как кушать?
Не доедайте блюдо полностью, не оставив от него и следа. Оставляйте элементы декора на тарелке. Все поданные блюда в ресторанах кушаются с помощью столовых приборов. Особенные, экзотические блюда, которые вы, возможно, дома ели руками, необходимо также есть приборами, которые будут поданы специально для них. Прежде чем просить солонку или перечницу, необходимо пробовать блюдо. Даже если вы точно знаете, что оно будет недосолено. Демонстрация таких «предвидений» также говорит об отсутствии вкуса и попытке расстроить хозяйку, засомневавшись в её мастерстве. Хлеб нужно отламывать руками, не кусая. Макать кусочки хлеба в соус или горячее блюдо также не стоит. Правила поведения за столом говорят следующее: если к блюду подается хлеб и масло, необходимо разломать хлеб на небольшие куски, чтобы можно было за один-два укуса его съесть, и только тогда намазывать масло на каждый кусочек. Кости, хрящи или другие несъедобные элементы блюда принято доставать изо рта с помощью вилки: поднесите её ко рту и помогите себе губами и языком, после чего положите это на край вашей тарелки. Конечно же, было бы лучше сделать это как можно более незаметно. Это может быть косточка от оливки или рыбная. Соус к блюду подается обычно со специальной ложечкой. Необходимо взять такую ложечку и положить соус на край тарелки. Не вздумайте макать еду прямо в общую соусницу или поливать соусом по всему своему блюду. Иногда соусница может подаваться с носиком и без ложечки. В таком случае посмотрите на консистенцию соуса, если он жидкий и подается к мясу, тогда полейте мясо. Если же нормальной густоты, кладите на край тарелки. Правила поведения за столом детям также важно объяснять начиная с малого возраста, хотя-бы азы: не чавкать, кушать аккуратно и медленно, сидеть ровно.
Напитки
Не дуйте на горячий напиток. Лучше всего подождать, пока он остынет до нужной вам температуры. Чашку обязательно держите за ручку. Не обхватывайте её двумя руками. Если случилось так, что напиток разлился на блюдце, не нужно протирать его салфеткой. В этом случае необходимо просто попросить официанта заменить блюдце. Разумеется, не стоит макать в вашу чашку с горячим напитком печенья, пирожные или другие сладости.
Прочитать ещё 1 ответ
Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ?
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Прочитать ещё 2 ответа
Есть ли регламент по работе беременных женщин во время карантина? Как оплачивается труд?
Практикующий юрист, пока не добьемся справедливости — не отступим! Специализируюсь на… · advokatpritulin.ru
Добрый день! Всем известный сейчас вирус в нашей стране, не является ситуацией ЧП. Поэтому права беременных, простых работников соблюдаются в соответствии с трудовым законодательством.
На карантин могут отправить если есть соответсвующий приказ, на б/с только если на это согласен сотрудник, в одностороннем порядке на б/с отправить работодатель не имеет права.
Не думаю, что человек захочет сидеть без заработка, ещё и находясь в положении, но работодатели думают иначе.
Вы можете взять больничный, который будет оплачиваться, в соответствии со всеми правилами, если Вам его не предоставят, то жалуйтесь в трудовую инспекцию.
Прочитать ещё 2 ответа
Что считается прогулом по трудовому кодексу?
У кого много ответов, должно быть еще больше вопросов.
Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прогулом считается:
- отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;
- отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Прочитать ещё 2 ответа
Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства
В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.
Законодательная регламентация
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.
С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.
И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка
Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.
В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:
- порядок приема и увольнения работников ст.189, 56-84, ТК РФ
- основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя ст. 189, 21, 22 ТК РФ
- режим работы ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ
- порядок ведения суммированного учета рабочего времени ст. 104 ТК РФ
- время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др. ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем ст. 101 ТК РФ
- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания ст.191, 192 ТК РФ
- дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца ст. 136 ТК РФ
- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации ст. 189 ТК РФ
Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.
Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.
Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.
Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.
Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.
Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.
Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.
При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).
Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.
За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.
Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе. Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками? Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает. После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.
Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.
Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?
Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.
Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» — понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя. Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.
Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.
В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:
«36. …
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»
Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.
Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.
Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.
Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка
Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства. После согласования и утверждения, правила нумеруются, прошиваются и скрепляются печатью!
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган. Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.
С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.
Ознакомление может происходить следующим образом:
- Лист ознакомления к самим правилам, который подшивается вместе с правилами (если маленькая организация);
- Разрабатывается отдельный журнал, где могут быть указаны все ЛНА Организации;
- Отдельный лист ознакомления с ЛНА, который хранится в личном деле работников (возможно для больших организаций).
Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником. А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 72 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 72 и ждать два месяца нет необходимости.
Юридическая газета для бизнеса «СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ»